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I. Einleitung

Gegenstand des vorliegenden Beitrags zum arbeitsrechtlichen Betriebsübergang in Spanien ist der Fall der Arbeitnehmerübernahme (Subrogación) durch einen anderen Arbeitgeber. Ein solcher Betriebsübergang kann unter anderem in gesellschaftsrechtlichen Angelegenheiten des Kaufs eines ganzen, oder eines Teiles eines Unternehmens im Bereich von M&A Transaktionen erfolgen, durch Outsourcing oder Insourcing, Fusion, Spaltung oder Vermögensübertragung, etc..

In Deutschland spricht man bei einer „Subrogation“ in der Regel von einem Betriebsübergang nach Paragraph 613a BGB. Dabei geht das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters auf ein anderes Unternehmen über – mit sämtlichen Rechten und Pflichten. Ein Betriebsübergang liegt etwa vor, wenn:

  • Ein Unternehmen oder Betriebsteil verkauft wird,
  • Ein Wechsel von einem externen Dienstleister erfolgt (z. B. Reinigungsfirma), oder
  • Ein Betrieb ausgelagert oder zurückübernommen wird.

Rechtlich sichert § 613a BGB den Schutz der Arbeitnehmer durch die ununterbrochene Fortführung der Arbeitsverhältnisse beim neuen Inhaber.

Das spanische Recht kennt mit der „Subrogación“ nach Art. 44 des Arbeitnehmerstatuts („Estatuto de los Trabajadores“ (ET) ein vergleichbares Schutzsystem, das insbesondere bei Dienstleistungsübernahmen  Anwendung findet.

Dieser Beitrag beschäftigt sich mit den rechtlichen Grundlagen, Voraussetzungen, Folgen und dem Schutz der Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang nach spanischem Recht. Darüber hinaus werden die wichtigsten aktuellen Rechtsprechungen analysiert und praktische Handlungsempfehlungen gegeben. Ziel ist es, die Besonderheiten und Gemeinsamkeiten im Vergleich zum deutschen Recht herauszuarbeiten.


II. Betriebsübergang („Subrogación“) nach spanischem Recht

1. Rechtliche Grundlagen 

Der Betriebsübergang ist wie ausgeführt in Spanien in Artikel 44 ET normiert und findet bei der Übernahme von Unternehmen, Betriebsteilen oder Dienstleistungen Anwendung. Der Gesetzgeber sieht vor, dass bei einem wirtschaftlichen Übergang alle bestehenden Arbeitsverhältnisse unverändert auf den neuen Arbeitgeber übergehen, ohne dass neue Verträge abgeschlossen werden müssen.

Wichtig ist die Identität der wirtschaftlichen Einheit, d. h. der Betrieb oder Betriebsteil muss in wesentlichen Merkmalen fortbestehen (Personalbestand, technische Ausstattung, Kundenstamm, Organisationsstruktur).

Unterschieden wird zwischen:

  • Universelle „Subrogación“: Übernahme des gesamten Unternehmens oder eines Betriebsteils, einschließlich aller Arbeitsverhältnisse.
  • Partialsubrogation: Teilweise Übernahme, häufig bei Dienstleistungsverträgen, insbesondere im Rahmen öffentlicher Ausschreibungen.

Besonders bedeutend ist dies in Branchen mit tariflicher Regelung der „Subrogación“ (z. B. Gebäudereinigung, Sicherheitsdienste), wo der Tarifvertrag die Pflicht zur Übernahme der Arbeitnehmer explizit vorschreibt.

2. Voraussetzungen und Ablauf der „Subrogación“

2.1 Prüfung der Pflicht der „Subrogation“

Diese tritt nur ein, wenn:

  • Die wirtschaftliche Einheit übergeht, oder
  • Ein einschlägiger Tarifvertrag dies vorsieht (z. B. Tarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk.

Es reicht nicht aus, dass nur das Inventar oder einzelne Betriebsmittel übertragen werden; es muss eine Gesamtheit von Elementen existieren, die den Betrieb charakterisieren.

2.2 Informations- und Mitwirkungspflichten („Obligaciones de información y cooperación“)

Die Informations- und Mitwirkungspflichten spielen im spanischen Betriebsübergangsrecht eine zentrale Rolle, um Transparenz zu gewährleisten und den Arbeitnehmern die Möglichkeit zur Anpassung zu geben. Sowohl der alte als auch der neue Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, die betroffenen Arbeitnehmer schriftlich, umfassend und rechtzeitig über den bevorstehenden Übergang zu informieren. Dabei müssen folgende Aspekte besonders beachtet werden:

  • Fristen und Form der Information: Die Information muss in einer angemessenen Frist vor dem Übergang erfolgen. Eine pauschale Frist ist im ET nicht explizit festgelegt, jedoch hat die Rechtsprechung klare Kriterien für die „rechtzeitige“ Information entwickelt, die je nach Komplexität des Übergangs variiert. Die Information sollte mindestens schriftlich erfolgen und idealerweise eine persönliche Erläuterung beinhalten.
  • Inhaltliche Anforderungen: Die Mitteilung muss detailliert Angaben enthalten über:
    • Das Datum des Übergangs
    • Die Gründe und die rechtliche Basis der Übernahme
    • Die Auswirkungen auf die bestehenden Arbeitsverhältnisse, insbesondere den Erhalt der bisherigen Arbeitsbedingungen und Rechte
    • Die wirtschaftlichen und sozialen Folgen, etwa mögliche Änderungen bei Gehalt, Arbeitszeiten oder Sozialleistungen
    • Eventuelle geplante Anpassungen der Arbeitsbedingungen oder der Betriebsorganisation
    • Die Kontaktdaten des neuen Arbeitgebers und gegebenenfalls eines Ansprechpartners für Rückfragen
  • Rechte der Arbeitnehmer: Die Arbeitnehmer haben das Recht, Fragen zum Übergang zu stellen und bzgl. möglicher Änderungen frühzeitig Mitbestimmungsrechte auszuüben. Die Informationspflicht dient auch dazu, Unsicherheiten und Ängste zu reduzieren und eine konstruktive Integration der Mitarbeiter beim neuen Arbeitgeber zu fördern.
  • Mitwirkungspflichten der Arbeitgeber: Neben der Informationspflicht sind die übertragenden Unternehmen verpflichtet, dem neuen Arbeitgeber sämtliche erforderlichen Unterlagen unverzüglich zu übergeben, um eine nahtlose Fortführung der Arbeitsverhältnisse zu ermöglichen. Hierzu zählen insbesondere:
    • Arbeitsverträge oder Nachweise über die wesentlichen Vertragsbedingungen
    • Dienstalter, Gehaltsabrechnungen, Urlaubsansprüche und Sozialversicherungsnachweise
    • Steuer- und Sozialversicherungserklärungen, die belegen, dass der Arbeitgeber seinen gesetzlichen Pflichten nachgekommen ist
  • Konsequenzen bei Verletzung der Pflichten: Kommt ein Arbeitgeber seinen Informations- und Mitwirkungspflichten nicht nach, können Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche geltend machen oder die Arbeitsbehörden einschalten. Die Rechtsprechung sieht in solchen Fällen häufig eine Verschärfung des Arbeitnehmerschutzes vor, um den Übergang nicht auf Kosten der Beschäftigten zu ermöglichen.

2.3 Übergabe der Unterlagen 

Das übertragende Unternehmen hat dem neuen Arbeitgeber die unter „2.2.“ beschriebenen Unterlagen unverzüglich zu übergeben.

2.4 Rechtsfolgen der “Subrogación”

  • Automatischer Übergang: Alle Arbeitsverhältnisse gehen auf den neuen Arbeitgeber über (Art. 44 ET).
  • Keine neuen Verträge: Arbeitsverträge bleiben unverändert gültig, Kündigungen sind wegen des Übergangs unzulässig.
  • Erhaltung der Rechte: Dienstalter, bisherige Arbeitsbedingungen sowie Betriebszugehörigkeit bleiben erhalten.
  • Tarifliche Bindung: Die Tarifverträge des abgebenden Unternehmens gelten mindestens weiterhin für die Dauer von einem Jahr, sofern kein neuer Tarifvertrag greift.


3. Rechtsfolgen der „Subrogación“ und Arbeitnehmerschutz

Die „Subrogación“ nach Art. 44 ET führt zu klaren und verbindlichen Rechtsfolgen, die den Schutz der Arbeitnehmer sicherstellen und den nahtlosen Übergang der Arbeitsverhältnisse gewährleisten.

  • Automatischer Übergang der Arbeitsverhältnisse: Die bestehenden Arbeitsverträge gehen mit all ihren Rechten und Pflichten automatisch und ohne Unterbrechung auf den neuen Arbeitgeber über. Ein Neuabschluss der Verträge ist weder erforderlich noch zulässig. Dies verhindert, dass Arbeitnehmer durch den Wechsel ihre Ansprüche oder Betriebszugehörigkeit verlieren.
  • Erhalt der bisherigen Arbeitsbedingungen: Sämtliche arbeitsvertraglichen Bedingungen, einschließlich Gehalt, Urlaub, Sozialleistungen, Dienstalter und sonstiger vertraglicher Rechte, bleiben unverändert bestehen. Auch die Bindung an bestehende Tarifverträge wird für mindestens ein Jahr auf den neuen Arbeitgeber übertragen, sofern kein neuer Tarifvertrag gilt. Das schützt Arbeitnehmer vor Nachteilen und sorgt für Planungssicherheit.
  • Kündigungsschutz bei Betriebsübergang: Kündigungen aus Anlass des Betriebsübergangs sind grundsätzlich unwirksam. Nach spanischem Arbeitsrecht ist eine Kündigung, die allein mit dem Eigentümerwechsel begründet wird, missbräuchlich und somit nichtig. Dies hat die Rechtsprechung des „Tribunal Supremo“ mehrfach bestätigt (z. B. Urteil Nr. 123/2022).
    Kündigungen können mithin nur aus sachlichen Gründen erfolgen, die unabhängig vom Übergang sind.
  • Änderungen der Arbeitsbedingungen: Änderungen der Arbeitsbedingungen durch den neuen Arbeitgeber sind grundsätzlich nur mit Zustimmung der Arbeitnehmer oder im Rahmen der gesetzlichen Verfahren zulässig, wie z. B. der wesentlichen Änderung der Vertragsbedingungen („modificación sustancial de condiciones de trabajo“) nach Art. 41 ET. Diese Norm schützt Arbeitnehmer vor einseitigen Benachteiligungen.
  • Haftung des alten und neuen Arbeitgebers: Der alte Arbeitgeber haftet für die Verpflichtungen aus der Zeit vor dem Übergang, während der neue Arbeitgeber für die nachfolgenden Verpflichtungen eintritt. Diese anteilige Haftung kann bei Streitigkeiten relevant werden, insbesondere bei ausstehenden Ansprüchen.
  • Tarifliche Bindung: Besonders in tariflich regulierten Branchen, wie der Gebäudereinigung oder im Sicherheitsdienst, bestehen oft besondere Regelungen, die über Art. 44 ET hinausgehen. Hier kann die Subrogationspflicht umfassender sein und etwa die vollständige Übernahme des Personals und der Arbeitsbedingungen ohne Abstriche verlangen.


4. Rechtsprechung – Übersicht und aktuelle Entscheidungen

Die Rechtsprechung des „Tribunal Supremo“ bildet die wichtigste Grundlage für die Interpretation und Anwendung des Art. 44 ET und prägt maßgeblich den Schutz der Arbeitnehmer bei Betriebsübergängen.

  • Definition der wirtschaftlichen Einheit: In seinem Urteil vom 19.12.2007 (RJ 2008, 2064) konkretisierte das Gericht, dass der Übergang nur dann vorliegt, wenn eine „wirtschaftliche Einheit“ erhalten bleibt. Dies bedeutet, dass der Betrieb oder Betriebsteil als funktionale und organisatorische Einheit fortbesteht – beispielsweise durch gleichbleibenden Kundenstamm, Arbeitskräfte, technische Ausstattung und Betriebsprozesse.
  • Schutz bei Dienstleistungswechseln: Das Urteil vom 28.11.2011 stellte klar, dass auch bei reinen Dienstleistungswechseln (Outsourcing, Subunternehmerwechsel) die „Subrogación“ greift, sofern die wirtschaftliche Einheit im Sinne der Definition erhalten bleibt. Dies stärkt den Schutz der Arbeitnehmer bei häufigen Wechseln von Dienstleistern in Bereichen wie Reinigung, Catering oder Facility Management.
  • Strenge Prüfung der Subrogationspflicht: Die aktuellere Entscheidung vom 15.01.2022 (Nr. 123/2022) betont, dass die Gerichte eine strenge und materiell orientierte Prüfung der Kontinuität der wirtschaftlichen Einheit vornehmen. Formalitäten und Umstrukturierungen dürfen nicht dazu genutzt werden, die Arbeitnehmerübernahme zu umgehen.
  • „Subrogación“ bei Teilübernahmen: Das Urteil vom 20.06.2023 bestätigte die Subrogationspflicht auch bei teilweisen Übernahmen oder Rückübernahmen von Betriebsteilen. Dies ist insbesondere für Unternehmen mit fragmentierten Dienstleistungsverträgen relevant.
  • Europäische Einflüsse: Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 06.12.2012, C-386/10, hat die nationalen Vorschriften durch eine EU-weite Harmonisierung geprägt. Es bestätigte den Schutzanspruch der Arbeitnehmer bei Betriebsübergängen und schränkte nationale Ausnahmeregelungen ein. Diese Entscheidung wirkt als Richtschnur für die spanischen Gerichte und bindet sie bei der Auslegung des Art. 44 ET.
  • Praxisrelevanz: Die Rechtsprechung unterstreicht, dass der Schutz der Arbeitnehmerrechte im Mittelpunkt steht. Unternehmen müssen sich bei Betriebsübergängen sorgfältig vorbereiten und rechtliche Risiken vermeiden, um teure Arbeitsrechtsstreitigkeiten zu verhindern.

5. Besonderheiten beim Unternehmenskauf, Familienunternehmen und Betriebspachtverträgen („Arrendamiento de industria“)

5.1 Unternehmenskauf („Adquisición de empresa”)

Die sorgfältige Prüfung arbeitsrechtlicher Aspekte – insbesondere im Hinblick auf den möglichen Eintritt eines Betriebsübergangs – ist auch im gesellschaftsrechtlichen Bereich des Unternehmenskaufs ein unverzichtbarer Bestandteil der Due-Diligence-Prüfung, welche bei sog. Transaktionen im Bereich der Mergers & Acquisitions durchzuführen ist.

5.2 Familienunternehmen („Empresas familiares“)

Die Nachfolge in Familienunternehmen erfordert häufig eine sorgfältige rechtliche und wirtschaftliche Gestaltung. Rechtlich ist auch hier die „Subrogación“ bei Übernahme eines Betriebs oder Betriebsteils relevant, insbesondere wenn Arbeitsverhältnisse unverändert fortgeführt werden.

Instrumente wie der Familienrat („Consejo familiar“) oder familiäre Nachfolgeprotokolle helfen, Streitigkeiten über die Arbeitnehmerübernahme zu vermeiden. Zudem ist es wichtig, frühzeitig arbeitsrechtliche Aspekte zu berücksichtigen, um Rechtsunsicherheiten zu minimieren.

Exkurs Familienrat („Consejo Familiar“):
Es handelt sich um ein freiwilliges, aber in der Praxis empfehlenswertes Gremium innerhalb einer Familienunternehmensstruktur. Er spielt eine zentrale Rolle bei der Vorbereitung, Steuerung und Umsetzung einer Unternehmensnachfolge oder -übertragung in Spanien. 

Der Familienrat ist kein gesetzlich vorgeschriebenes Organ, sondern ein beratendes und koordinierendes Gremium, das die Interessen der Familie mit denen des Unternehmens verbindet. Er dient dazu, Familienbeziehungen, Eigentumsfragen und die Unternehmensführung geordnet aufeinander abzustimmen.

Ein Familienrat übernimmt typischerweise folgende Aufgaben:

  • Gestaltung und Begleitung der Unternehmensnachfolge
    (Auswahl des Nachfolgers, zeitlicher Ablauf, Qualifikationen, Übergangsregelungen)
  • Erarbeitung und Umsetzung eines Familien- bzw. Unternehmensprotokolls
  • Festlegung von Regeln für die Mitarbeit von Familienmitgliedern
    (Eintrittskriterien, Verantwortlichkeiten, Vergütung)
  • Klärung von Eigentums- und Erbfragen
  • Vermittlung und Konfliktprävention zwischen Familienmitgliedern
  • Kommunikation zwischen Eigentümerfamilie, Geschäftsführung und ggf. externen Beratern

Der Familienrat besteht in der Regel aus Familienmitgliedern, die Anteile halten, aktiven und nicht aktiven Familiengesellschaftern und ggf. externen Beratern (z. B. Rechtsanwälte, Steuerberater, Mediatoren) mit beratender Funktion.
Eine Mitarbeit von Nicht-Familienangehörigen ist möglich, aber nicht üblich.

Im Falle des Betriebsübergangs erfüllt der Familienrat wichtige Funktionen, wie die Schaffung eines strukturierten Entscheidungsrahmens, die Reduktion emotionaler oder familiärer Konflikte, die Definition klarer Richtlinien für Eigentumsübertragungen, Stimmrechte und Beteiligungen und die Sicherstellung eines geordneten Übergangs.

Der Familienrat selbst hat keine zwingende rechtliche Entscheidungsgewalt.
Rechtsverbindlich werden seine Beschlüsse erst dann, wenn sie in einem Familienprotokoll, in Gesellschaftervereinbarungen oder in gesellschaftsrechtlichen Dokumenten festgehalten und notariell beurkundet werden. 

5.3 Betriebspachtvertrag („arrendamiento de industria“)

Die Übernahme eines gepachteten Betriebs gilt ebenfalls als Betriebsübergang mit „Subrogación“ der Arbeitsverhältnisse. Anders als bei Mietverträgen für Räume ist hier die wirtschaftliche Einheit betroffen, sodass eine Arbeitnehmerübernahme zwingend erfolgt.

Die Besonderheit liegt darin, dass beim „arrendamiento de industria“ die vertragliche Beziehung zur Pacht den Betrieb als Ganzes betrifft, sodass der Pächter als wirtschaftlicher Betreiber gilt. Ein Wechsel des Pächters führt folglich zur Übertragung der Arbeitsverhältnisse.

6. Steuern

Steuerlich bei einer „Subrogación“  ist in den verschiedenen Bereichgen u. a. zu beachten:

IVA – Umsatzsteuer bzw. Mehrwertsteuer

In Spanien gilt ähnlich wie in Deutschland dass grds. keine Umsatzsteuer entsteht, wenn es sich um eine „transmisión de unidad económica autónoma“ handelt (Übertragung eines funktionsfähigen Geschäftsbetriebs), Art. 7 LIVA (Ley del IVA).

Auch hier ist Voraussetzung die Übertragung eines kompletten Geschäftsbereichs oder betriebsfähigen Vermögens und die Fortführung der Tätigkeit durch den Erwerber.

Einzelne Vermögenswerte (z. B. Maschinen, Pkw, Marken) stellen keine „unidad económica“ dar und sind bei Übertragung umsatzsteuerpflichtig.

Sofern keine IVA anfällt, kann ITP fällig sein (Grunderwerb-/Vermögensübertragungssteuer), so beim Kauf von beweglichen Gütern  4–8 % (je nach Region) und bei Übertragung von Immobilien ggf. ca. 6–10 %.


Körperschaftsteuer (“Impuesto sobre Sociedades”)

Für den Veräußerer kommt es ggf. zur Besteuerung stiller Reserven (Gewinne aus dem Verkauf) und der Aufdeckung von latentem Vermögen.

Für den Erwerber gilt der Wertansatz der übernommenen Vermögenswerte zu Marktwert oder Kaufpreis. Die Abschreibung erfolgt grds. nach neuen Werten.

Eine Übernahme steuerlicher Verpflichtungen ist nicht automatisch, außer im Rahmen von Quellensteuern („retencionea)

Bei bestimmten Übertragungen kommen steuerliche Verantwortlichkeiten in Frage (Art. 42 LGT, steuerliche Haftung („responsabilidad tributaria“)). Demgemäß haftet der Erwerber bei einer „subrogación“ für ausstehende Steuerverbindlichkeiten des übertragenden Unternehmens, wenn die Tätigkeit ganz oder teilweise weitergeführt wird.
Gleiches gilt für Sozialversicherungsbeiträge.

Ein Due-Diligence-Bericht ist in Spanien deshalb zwingend zu empfehlen.

Fazit: Betriebsübergang Spanien

Unternehmer/n müssen sorgfältig prüfen, ob im Einzelfall eine „Subrogación“ vorliegt, insbesondere bei Outsourcing und Dienstleisterwechsel.

Die Arbeitnehmer sind frühzeitig und umfassend zu informieren, um spätere Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Alle Übergabeprozesse sind zu dokumentieren und die relevanten Unterlagen vollständig zu übertragen.
Die Integration der übernommenen Mitarbeiter unter Wahrung der bestehenden Arbeitsbedingungen bedarf rechtzeitiger Planung. 

Die steuerliche Situation, wie auch die der Sozialversicherungsbeiträge ist zu beachten.